『だから、あなたの会社は若い社員が辞めるのです！』　三橋孝夫　（文芸社）

　著者は社員研修を職業とする方。この手の本では、とりたてて特徴があるとは思えない一般的な内容である。2009年6月初版。

【辞めてしまう若い社員】 　タイトルに関わることだけれど、近年の若い世代は、企業のネームヴァリューや、人生＝仕事というような価値観を持っていないことについては、なんら言及されていない。著者は社員研修会社の社長さんであって社会学者などではないのだから、それも当然と言えば当然かもしれないけれど、そんな若者世代の社会学的視点を踏まえた社員研修側の工夫は、特に何も記述されていない。

【管理者側に求められるもの】 　本のタイトルにあわせれば、こういう表現にならざるをえないのだろうけど、「なんで新人なんかに、迎合せにゃならんのだ」と思う人は多いような気がする。でもまあ、会社の戦力となってもらうためには、忍耐強く構えて、成長してもらわなければならない。
　「報・連・相」というビジネス標語が不明の方は下記。
　　　　《参照》　　　『耳学問のすすめ』　　鎌田勝　　日本実業出版社
　　　　　　　　　　　　　　【Ｌｅａｄｅｒ】

【新人選抜の共通項】 　３番目の理由として、「緊迫感や緊張感を求められている時に、わずか３分間、その姿勢がキープできない人はやはりどこか心の弱さを持っているのでしょう」、と書かれているのだけれど、体験的に、ピンとこない。

【気持ちよく仕事をする】 　職場によっては、出社・退社の時間をあやふやにさせるために、あえて挨拶不要にしているところがいくらでもあるだろう。公務員ならこのような慣行でも倒産などないから平気だろうけれど、民間企業なら企業の存亡がかかっているからそうはいかない。民間企業の場合、キチンとした挨拶ができるかどうかは、「モラル」というより「経済活動」であると捉えた方が適切かもしれない。常なる杜撰に狎れきった公務員との違いもそれで説明がつく。

【メンター制度】 　下記リンクに、ＪＲ九州の＜メンター制度＞の事例が書かれていた。
　　　　《参照》　　　『九州レール・レディー』　奥村美幸　（メディアファクトリー）
　　　　　　　　　　　　　　【教える側になって】
　いかなる組織でもメンターはいないよりいた方がいい。昔は飲みにケーションでそれをやっていたらしいけれど、近年は核家族化によって社会性の乏しい個人が増えているから、特に制度としてのそれが必要らしい。
　大きな企業なら、＜メンター制度＞の要部分を企業の一部署として研修会社にアウトソースするようになるのかもしれない。
　小さな企業や組織なら、そんな資金的余裕はないだろうから自力でやらなければならない。その場合は、個人のコミュニケーション能力・人材活用に関する自発的学習意欲に期待するしかないだろう。

【「話す力」と「挨拶」の関係】 　この相関関係は確かにあるだろう。
　長年、誰にも挨拶することなく生きてきた人って、ダンマリ人生に慣れきっているのだろう。それで本も読まないともなれば、驚くほどに語彙力がないし話題がないから、一緒にいる時間がつまらないだけである。育成する側の人材としては期待できない。

【厳しさと優しさ】 　境目の判定基準なんて人によって違うのだから、そんなの当然のこと。全ての人々に共通する境目などはありえない。生まれ育った家庭環境・地域・世代が違ったら完全に異文化の住人である。下記にある中国人とのすれ違いと同じようなことが、日本人同士でも起こっているだろう。
　　　　　《参照》　　　『日本人には言えない中国人の価値観』　李年古　　学生社
　　　　　　　　　　　　　　　【すれ違い】
　対策とすれば、充分なコミュニケーションがとれる関係になっていること。
　それができていないなら、できるだけ多くのすれ違い事例を学んでおいて活かすくらいしかない。
　どちらもしないのなら、その人・組織は発展しないことが確定する。

【和気あいあいとした上限関係の是非】 　近年多いらしい友達のような親子関係を引きずって、企業内でも上下が不明確な友達関係であるというのは、多分上手く行かない。企業社会は友達関係ではないから。
　友達関係でないなら厳しいと感じてしまうのは、企業社会の現実に沿わないから馬鹿げている。上下関係を保ったまま発言・発想の自由を許容する集団をつくることは容易である。
　　　　《参照》　　　『江戸の知恵』　養老孟司・徳川恒孝　（PHP）
　　　　　　　　　　　　　　【礼儀と多様性】

【研修手法の２大別】 　敬語の使い方とか挨拶の仕方とかいうのが主たる研修内容で、机上で学べるように、紙に印刷された資料が受講者全員に渡される。
　もう一つの研修手法は、著者の会社がやっている「行動習得型研修」だという。

【管理者の品格】 　今やインターネットで多くの情報入手が可能な時代に生きている若者達は、尊敬を前提として管理者（≒上司）を見てなどいないだろう。人間として煌めくものが何もなくて経験年数だけを根拠に威圧的であるのなら、やっぱりちょっと引く。

【入社４５日目の男の言葉】
　著者の社員研修会社内でのこと。 　入社４５日目にこんなことを言う人って、“凄すぎ”。言われた方はビビリマクリだろう。
　でもまあ、学んで実践して効果を確認しつつ向上するのが普通であるプロとしての自覚がある人なら、“ごもっとも”と、真摯に受け止めるかもしれない。
　単にビジネス関連の著作はおもしろいと思って時々読んでいるだけのチャンちゃんの読書記録の中に、社員研修の講師さんなら参考になるものがいくつかあります。経験年数だけを誇って不勉強を棚上げにしていた方は、それでそこそこ補えます。

【共感：本音・善悪の判断・嘘つかない】 　講師に限らずマネージャーに限らず、全ての職業において言えるだろう。
　要は、“真摯さ”である。
　　　　《参照》　　　『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』　岩崎夏海
　　　　　　　　　　　　　　【マネージャーに必要な根本的な資質】

【一応、課長です】 　謙虚を装ってそういう表現をするのかもしれないけど、曖昧な表現は現実を曖昧にしてしまうという欠点がある。表現の明確さと結果は連動する。脳はそういうふうに機能するのである。そうでなくても、日本語は繊細であるがゆえに謙虚でもあり曖昧でもあり、同時に裏側では、推進力が高くないという短所を持ってしまう。
　　　　《参照》　　　『フェラーリと鉄瓶』　奥山清行　（ＰＨＰ）　《前編》
　　　　　　　　　　　　　　【言語と考え方の関係】
　不明確な表現は避け、曖昧語をすべて省いて、否定文は使わず、停滞語を用いないようにするだけで、考え方は前向きで明確になる。
　　　　《参照》　　　『ギブ＆ギブンの発想』　佐々木かをり　（ジャストシステム）　《後編》
　　　　　　　　　　　　　　【肯定文で考える】