ふと思い出したこと。

あるコンサルの現場でのことです。

新しいスタッフさんや

長くいる方々がチームで、
「このやり方、もっと効率化できると思います！」
「○○を使いましょう！(このシステム)使いましょう！」
とワクワクした表情でおっしゃるときに、

リーダーさんがあまりテンション上がっていないとき、ないですか？

これ、要注意です。

その瞬間、

メンバーさんは

｢こうしたらいいんだ！！わーい！！｣

とおもっていて、

リーダーさんは、
「それ、以前に似たものを導入したことあって、失敗したんだよなあ。」
「一見すると、現場周りではうまく見えても、長期で大きな目でみると、別の歪みが出ちゃうんだよな。だからそのままにしてたんだけどどう言おうかなー」
みたいな感じ。

こういうことないですか？

ここで大事なのは、
能力というより｢見えてる世界｣の違いなんですよね。

角度というか。

新しいスタッフさんはいま、その現場の最適が見える。これも大事。

リーダーさんはこれまでの失敗パターンや、あちこちの関係性が見える。

現場で見えているのは、いま目の前の「ムダ」や「手間」。これも重要。

リーダーさんがみているのは
「それ入れたら、別の場所が詰まるかも・・」
「引き継ぎで○○と○○でどうやったら繋がりよいのかな」とか、
「責任者をかんがえなきゃ。あ、あとセキュリティとかどうなるんだろう｣

とか。

で、ここからが面白いところです。（そしてややこしいところで）

現場のひとにとっては、正しいことを言っているし、改善策をだすと嫌な顔をされてしまう。

という経験になってしまうし、

リーダーさんは、じつは、みんなを守っているつもりなのに、嫌われてしまう。

みたいな、すれ違いが起きちゃうんですよ。

ここでの問題点は「ダメだった知」が、

ちゃんとみんなにつたわっていないから、

リーダーさんのなかにだけあることだったり、

「昔それやってダメだった」
「前にそれ入れて事故った」
みたいな記憶がリーダーさんのなかだけなので、言語化されていなくて、改善策をつくりにくくて、前に進みにくいんですよね。

提案する側からすると善意だったのに、

なんとなく、
「なんで？やればよくない？」
「ただ変化を嫌ってるだけじゃない？」
って見えるんですよね。

（リーダーさん本人も善意100%なのに、壁に見えるっていうかなしさ！）

だから本当は「潰す or 採用」じゃなくて、

丁寧に双方の意志疎通が必要なんです。

たとえば、こうやって聞くことがあります。
「それを入れたら、どこが楽になるのでしょうか？どんなところにメリットが？」
「逆に、どこが重くなったり、デメリットは？」
「リーダーさんが懸念点は？

これまでのことで心配なことは？」
「担当(責任者)はどうなりますか？

セキュリティや引き継ぎで考えられることを書き出してみませんか？」
「うまくいかなかったら、戻せますか？」

これって、提案を否定してるんじゃなくて、
見えてない不安やお困りごとを言語化して、

共有する、ってことなんですよね。

これチームの改善提案とか、さまざまな場面で小さい言語化に取り組むことになるんです。

もっと大きい仕組みや、例えば組織とかになればなるほど、
「根っこから変える」って、怖いですよね。

だって、どこに何がつながってるか分からないから。

ちょっといじったら、別の場所でバグが出る、みたいなことは、やっぱりあります。

だから、
「なんで大改革しないの？」
「なんでそれやらないの？」
という言葉があるけれど、

｢やると別の場所が壊れるかも。｣

という心配の方があると動けないと理解していけば、ずいぶん寄り添えるんです。

こういうのは、だいたい、外からは見えないし、言語化されてこなかったことなんでしょうね。

本当に問うべきは、たぶんここで、
一見シンプルな正解があるのに改善されていないときは、どこかに｢見えてない(言語化されていない)不安｣ がある。

このそれぞれの立ち位置で、見えているものを共有しあう、というのが大切なんだと思うんです。

ここなんだろうな、って思うのです。

最後に、あなたに問いを置いておきますね。

あなたのチームで今、止まっている企画があるとしたら。

それは、もしかしたら、見えているものを共有しあうこと、がされていないだけかもしれない。

じゃあ、いま必要なのは、なんでしょうか？

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